직장내에서 벌어지는 성희롱에 대한 판단은 어떤 기준으로 해야할까? 남녀고용펑등과 일, 가정양립 지원에 관한 법률에 보면 직장내 성희롱은 사업주나 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는것을 말한다.
법률에서 나오는 성적인 언동에는 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위 등이 있으며 특히, 언어적 행위에는 성적 사실을 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 특정인의 행위도 포함된다.
성희롱 여부를 판단하기 위해서는 사회통념상의 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제되는 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 한다. 여기에 결과적으로 위협적이고 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능력을 저해하게 되었는지 등에 대한 종합적인 검토를 통해 판단될 수 있는 내용이기에 사업장 관할 지방고용노동관서 근로개선지도과로 민원을 제기하여 권리를 구제받을 수 있다.
위와 같은 내용은 고용부에서 안내하는 내용이다. 하지만 실제로 많은 피해자가 자신의 권리를 구제받지 못하여 문제가 발생하는 것을 TV와 신문, SNS 등을 통해 접할 수 있다. 직장 내 성희롱 예방 교육이 의무적으로 편성되어 있지만, 실제 고용노동부에서 공개한 직장 내 성희롱 예방교육 지도점검 결과 자료에 따르면 예방교육 의무 위반율이 해마다 증가하고 있다.
성희롱의 발생 건수도 작년부터 증가세로 돌아서고 있다. 이같은 추세는 직장 내 성범죄에 대해 경각심을 촉구한다. 여성들과 네티즌들은 강력한 제도 개선을 통해 직장 내 성범죄를 근절해야 한다고 말한다. 하지만 법률에도 표기되어 있듯이 성범죄와 성희롱에 대한 기준이 사람마다 다를 수 있어, 제 3자의 집단이 개입될 소지가 있다.
이에 당사자는 더 심한 스트레스를 받을 수 있고, 직장에서의 이미지 등에 대해서 사람들의 시선이 신경쓰일 수 밖에 없다. 해당 직장을 그만두거나 할 경우 다음 직장으로 이직할 때에도 성희롱이나 성범죄의 경우 영향을 미칠 수 있다. 당사자 본인에게 트라우마를 남길 수 있으며, 업계에 소문이 돌지도 모르는 일이다.
이처럼 크나큰 상처를 남길 수 있는 성범죄에 대해, 극단적인 태도를 보이는 것보다는 강경책을 마련하되 상처에 대한 회복을 할 수 있도록 대안을 제시해줘야 한다. 대책없는 강경책은 오히려 더 큰 상처를 남길 수 있기 때문이다.
사람은 상처받는 연약한 존재임을 잊지 말고 법의 집행과 실효성에 대해 여러 대안들을 논의하여 대책을 마련해야 할 것이다.